Beklenti Kuramı (Expectancy Theory)
Motivasyonda yer alan gereksinim/kapsam kuramlarında, insan davranışlarına yön verdiği düşünülen gereksinimler üzerinde durulmuş ve bu gereksinimlerin eksikliğinin veya giderilme arzusunun davranışı belirli şekillerde yönlendireceği varsayımı kabul edilmişti. Bununla birlikte bazı araştırmacılar, insan gereksinmelerinin varlığının davranışı başlatmaya yetmeyeceği, ayrıca, kişinin bir davranışta bulunması sonucunda, bu davranışın gereksinmeyi gidermede amacına ulaşacağı yolunda bir beklentiye sahip olmasının da gerektiğini ileri sürmüşler ve bu görüşe dayanan motivasyon kuramları geliştirmişlerdir.
Bunlardan Victor H. Vroom tarafından geliştirilen “Beklenti Kuramı” geniş kabul görmüştür. Vroom’un modeli daha sonra Porter ve Lawler tarafından geliştirilmiş ve ayrıntılı bir model haline getirilmiştir.
A. V. H. Vroom’un Beklenti Kuramı (Vroom’s Expectancy Theory)
Victor H. Vroom (1964), bir kişinin alternatif hareket yönleri arasından yaptığı seçimlerin davranışla aynı zamanda oluşan psikolojik sonuçlarla ilişkili olduğunu belirtmiştir.
Vroom (1964: 15), “Valence” (amaç değeri) kavramını belirli sonuçlara yönelik duygusal yönelimler olarak tanımlamıştır. Buna göre kişi, x ve y gibi iki sonuç için herhangi birini bir diğerine tercih edecektir. Seçimi belirleyen kişinin bu iki sonuca yönelik arzusunun kuvveti arasındaki ilişkiye bağlıdır.
Kişinin bir amaca yönelik sonucu elde etme isteği, elde etmeme isteğine üstün geliyorsa valence değeri (+) pozitif, eğer elde etmemesi üstün geliyorsa valence değeri (-) negatif değerdedir. Eğer elde etmeyle ilgilenmiyorsa valence (o) sıfır değere sahiptir. Bu noktada Vroom ayrıca bir amaca yönelik valence’ı ve “değer”i birbirinden ayırmıştır. Yani valence ile kastedilen kişinin amaca yüklediği değeridir, gerçek değeri değildir. Bireyin her amaca yüklediği bir değer vardır. Onu elde etmek sadece onun için değerliyken başkaları için herhangi bir değer ifade etmeyebilmektedir. Örneğin kişi gruplara katılmayı arzularken, amacı grubun bir parçası olmanın toplumdaki statüsünü arttıracağına inanmasıdır ve de ayrıca işini etkili şekilde yerine getirmeyi arzulayabilir, çünkü bunun bir terfiye neden olacağını beklemektedir (Vroom, 1964: 15-16).
Vroom (1964: 15) gereksinim-güdü kavramını ise, bir dizi amaca yönelik bir seçim olarak ifade etmektedir. Pozitif güdü, pozitif ‘valence’lara sahip amaçları belirtirken, negatif valence’lara sahip amaçları ise negatif güdüler olarak ifade etmiştir.
Vroom’un kuramındaki ikinci önemli bileşeni “beklenti”dir. Vroom beklentiyi, “belirli bir eylemin belirli bir amaçla sonuçlanacağı olasılığı hakkıındaki geçici bir inanç” olarak tanımlamıştır. Beklentiler, onun gücü açısından tanımlanabilir. En yüksek güçteki beklenti, belli bir eylemin belli bir amaçla sonuçlanacağına dair öznel kesinliği ifade ederken, en düşük (sıfır) güçteki beklenti ise bir eylemin belli bir amaçla sonuçlanmayacağını ifade eder (Vroom, 1964: 17).
Vroom’a (1964) göre çoğu zaman bir eylemde bulunmakta pek çok amacın varlığı söz konusudur. Bu noktada amaçların toplam sayısı da dikkate alınmalıdır. İkinci bir noktada amaç (sonuç) kavramının araçsallık özelliği taşıyabilmesidir. Yani aslında amaçlar başka bir amaca ulaşmada bir araç görevi görmektedir. Bu noktada ilk sonucun elde edilmesi veya edilmemesi ikinci sonucun elde edilmesini veya edilmemesini etkilemektedir.
Sonuç olarak bireyin eylemde bulunma gücü (yani motivasyonu), kişinin amaca ulaşacağına dönük beklentisi ile o amaca yönelik kişinin verdiği değerin (valence) bir bileşiminden oluşmaktadır. Vroom (1964), bu ilişkiyi çarpımsal olarak formüle etmiş, çünkü ikisinden birinin olmaması halinde eyleme geçilmesini imkansız kılacağını ifade etmiştir.
Vroom’un kuramı, bireyin eyleme geçmesine neden olan bilişsel pek çok faktörü içinde barındırmaktadır ve bu faktörlerin değerlerinin sayısal olarak ölçülebilmesi için formüle edilmiştir. Bu noktada bu faktörlerin bir örnek üzerinden ifade edilmesi konuyu daha anlaşılır kılacaktır. Örneğin bir öğrencinin sınıfı geçmeyi amaçladığını ve bunun içinde çok çalışması gerektiği düşünülürse. Öğrencinin böyle bir eylemde bulunmayı bir çok bilişsel süzgeçten geçirmesi gerekmektedir. Örneğin ilk olarak öğrencinin çok çalışarak sınıfını geçeceği beklentisinde olması gerekmektedir. Yani kişi eyleminin sonucunda hedefine ulaşacağına inanmalıdır. Eğer inanmıyorsa (değer = 0) eyleme geçmeyecektir. İkinci nokta sınıfını geçmek öğrenci için sonucun değeri (valence) yüksek midir? Bu iki unsur olduğunda dahi öğrencinin eğer çok çalışmanın arkadaşlarından uzak kalma, alay edilme vb. nedenlerle olumsuz beklentisi daha yüksek ise öğrenci yine motive olamayacaktır. Burada çok çalışma amacının sınıf geçme amacı için araçsal bir nitelik taşıdığı söylenebilir. Bu noktada çok çalışmak ikincil olumsuz sonuçlar doğurmamışsa (veya bu sonuçlar daha üstün çıkmamışsa) ve arada başka (araçsal) amaçlar bulumuyorsa öğrenci çok çalışmaya girişecektir.
B. Porter-Lawler’ın Beklenti-Değer Kuramı
Porter ve Lawler’in (1968) kuramı, özel kesim yöneticilerinin işle ilgili tutumlarının işle ilgili davranışlarıyla, işteki başarılarıyla ilişkilerini incelemektedir. Bu kuram da temelde bir beklenti kuramıdır, ancak Vroom’un kuramında olmayan başka değişkenler de kuramda yer almıştır. Zaten kuramın başlıca özelliği, daha önce ayrı ayrı ele alınan çok sayıdaki değişkeni bir araya getirip aralarındaki ilişkileri belirtmesidir (Onaran,1981; 76).
Şekilde belirtilen 1, 2, 3 nolu etmenler Vroom’un denkleminde de yer almaktadır. Bundan sonraki pek çok farklı değişkeni Porter ve Lawler kendi modellerine eklemişlerdir. Modelde ayrıca bu eklentilerin süreçte yer aldığı sıra da çok önemli bir noktayı oluşturmaktadır.
Çaba, bir işi yapmak için bir insanın harcadığı (fiziki-zihinsel) enerji miktarıdır. Vroom’un modelinden ayrılan yönü ise, çabanın işbaşarımından ayrı bir değişken olarak düşünülmüş olmasıdır. Yani bir işte her çaba gösteren, çoğunda başarılı olsa da, her zaman başarılı olamayabileceği düşünülmelidir. Başarının değerlendirilmesinde başarının nesnel ölçütlerinin yanı sıra, çalışanın kendisinin ve üstlerinin öznel değerlendirmelerinin de payı olmaktadır. Araştırmacılara göre de işteki motivasyon daha çok çabayla ilgilidir. Çalışma ortamında işgörenin motivasyonu, işteki başarısından çok gösterdiği çabayla kendini göstermektedir (Onaran, 1981; 78).
Modele göre yeterli çabanın iş başarısına dönüşmesinde iki faktör daha etkili olmaktadır. Bunlardan ilki, bireyin sahip olduğu yetenekler (ability) ve anlık olarak değişmeyen kişilik özellikleri’nin (traits) toplam etkisidir.
Örneğin, bireyin yeterli eğitim ve öğretimden geçmiş olması ve kişilik özelliklerinin yapacağı işe uygunluğu da önemli bir noktadır. Yapılan araştırmalara göre satıcıların dışa dönük (extrovert) bir kişiliğe sahip olmaları onları daha başarılı, içe dönük olmaları ise onları daha başarısız yapmaktadır (Özkalp, 1982; 150-151).
İş başarısını etkileyen bir diğer nokta ise, bireyin yerine getireceği “rolün açıklığı”dır. Bütün enerjisini işine vermesi beklenen birey, herşeyden önce yapacağı iş konusunda ve işin kendisinden beklentisi konusunda belirgin bir anlayış içerisinde olmalıdır. Yapacağı iş konusunda açık seçik bir bilgisi olmayan birey, enerjisini boşuna tüketecek hatta düşük bir başarı gösterecektir (Özkalp, 1982; 151).
Geribildirimlere bakıldığında çalışan, ilk geribildirim yoluyla, çaba/ödül arasındaki bağlantıyı oluşturmaktadır. Yani çalışan, geçmişte de benzer çabalarının (dışsal) ödülle sonuçlandığını görmüşse o zaman şimdi ki çabasının da ödülle sonuçlanacağını daha çok düşünecektir. Ancak buradaki kritik nokta, çalışanın elde ettiği ödülü, ödül olarak yorumlaması ve ödüllerin işbaşarımı sonucu olarak geldiğini algılaması çok önemlidir. Buradaki geribildirim çizgisinin ödüller yerine işbaşarımı-ödül ilişkisinden başlaması bu nedenledir. (Onaran, 1981; 80).
Kişinin işi başarmasının kendisinde bir tatmin ve doyum yaratması sağlayacağı içsel-dışsal ödüller ile bu ödülleri diğerlerininkiyle karşılaştırması sonucunda kendi denklik algısındaki çıkarımlara göre belirlenecektir. İçsel (intrinsic) ödüller, bir işi yapıp bitirmek, başarılı bir çalışma yapmak gibi kendi uğraşısı sonucu elde ettiği, özerklik ve kendini gerçekleştirme gibi gereksinimleri yaratan ödüllerken, dışsal (extrinsic) ödüller, ücret artışı, yükselme gibi, daha çok örgüt tarafından verilen ödülleri ifade etmektedir (Onaran, 1981; 79).
Algılanan ödül adaleti ise, çalışanın örgütte gösterdiği çalışma sonucunda alması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır (Onaran, 1981; 80). Herkes kendi performansı ile başkalarının performansını karşılaştırır ve kendi performansını nasıl bir ödülle ödüllendirilmesi gerektiği konusunda bir anlayışa ulaşır. Yani bir nevi ödül algılaması oluşur. Eğer kişinin fiilen aldığı ödül, bu algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olmayacaktır. Dolayısıyla kişinin beklentisi etkilenecektir. Tatmin olma derecesine göre “valence” (amaç değeri) ve “beklenti” etkilenecek ve süreç yeniden işleyecektir (Koçel, 2005; 652).
Doyum değişkeninden ödül değerine dönen geribildirim daha çok Maslow’un kuramıyla ilgilidir. Buradaki varsayım, alt düzeydeki gereksinimler doyuma ulaştıkça bu gereksinimlerle ilgili ödüllerin değerlerinin azalacağı, üst düzeydeki gereksinimlerinse doyuma ulaştıkça bunlarla ilgili ödüllerin çekiciliğinin artacağı varsayımıdır (Onaran, 1981; 81).
Sonuç olarak kişi, elde ettiği ödüllerin algılanan ödül adaletini karşılaması durumunda bir doyum yaşayacak, karşılamaması durumundaysa doyumsuzluk içine girecek ve bu durum ödülün (amacın) değerini etkilemesi nedeniyle sonraki çabasını azaltmasına ya da bırakmasına neden olabilecektir.
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı (Hierarchy of Needs)
Alderfer’in E.R.G. Kuramı (Existence-Relatedness-Growth Theory)
McClelland’ın Gereksinimler Kuramı (McClelland’s Theory of Needs)
“Beklenti Kuramı (Expectancy Theory)” üzerine bir yorum
Merhaba,
Judee Burgon’ın beklenti ihlali teorisine değinilse çok daha güzel olacakmış yazınız. Yine de ellerinize sağlık. 🙂