Herzberg’in İki-Faktör Kuramı (Two-Factor Theory)
Motivasyon kuramının gelişimine önemli ölçülerde katkıda bulunan kişilerden biri de Frederick Herzberg olmuştur. Herzberg de, tıpkı Maslow ve Alderfer gibi, motivasyonun temelinde yine gereksinimlerin olduğunu savunmuştur.
Frederick Herzberg İki-Faktör kuramını 1950’li yılların sonu ve 1960’lı yılların başlarında geliştirmiştir. Herzberg ve arkadaşları, Pittsburgh’da bulunan yaklaşık 200 mühendis ve muhasebeciden oluşan bir grupla görüşerek, onlara geçmişte işlerinden ve çalıştıkları zamanlardan kendilerini özellikle tatmin ve motive olmuş hissettikleri ve de tam tersi durumda hissettikleri durumları anımsamalarını istemiştir. Daha sonra da hissettikleri bu iyi ve kötü duyguların neler olduğunu onlardan tanımlamalarını istemişlerdir. Alınan cevaplar kayda alınmış ve içerik analizine sokulmuştur. Sonuçta çalışanların iş tatmini ve tatminsizliğiyle ilişkili olarak verdikleri cevaplardan iki farklı boyutun varlığı tespit etmiştir (Moorhead ve Griffin, 1989: 116).
Araştırmanın sonuçlarına göre “koruyucu (hijyen) faktörler” ve “motive edici faktörler” olmak üzere iki farklı faktör grubunun var olduğu ve işyerindeki insanları farklı şekillerde etkilediği belirlenmiştir (Tosi, Rizzo ve Carroll, 1990: 275).
1. Koruyucu-hijyen faktörler
Bu faktörler, çalışanların tatminsizlik ve motivasyon eksikliğinin nedenleri hakkındaki sorulara verdikleri yanıtların sonucunda elde edilmiştir. Bunlar; ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları, denetimin düzeyi ve niteliği, şirket politikası ve yönetimi, kişiler arası ilişkilerdir.
Buna göre koruyucu-hijyen faktörler eğer işyerinde bulunmuyorsa bireyler için tatminsizlik yaratan unsurları ifade etmektedir. Bunların sağlanması, tatminsizliği azaltmakta, fakat kişinin tatminini artırmamaktadır. Sonuç olarak bu faktörler bir iş bağlamında ilişkilendirilmiş unsurlardır (Tosi, Rizzo ve Carroll, 1990: 275).
2. Motive edici faktörler
Bu faktörler ise çalışanların tatmin ve motive olma hakkında sorulan sorulara verdikleri yanıtlardan elde edilmiş bulgulardır. Bunlar ise; başarı duygusu, tanınma, sorumluluk, işin kendisi ve kişisel gelişim ve yükselmedir.
Motive edici faktörler çalışanların motivasyon ve tatminin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır. Buna göre çalışanların işte bu faktörleri açıkça görmesi ve hissetmesi tatmin ve motive olmalarına neden olmaktadır. Ancak hijyen faktörlerinin tersine, bu faktörlerin yokluğu tatmin duygusunu vermese de tatminsizlik hissini de vermemektedir (Moorhead ve Griffin, 1989: 116).
Herzberg bu kuramında diğer Maslow ve Alderfer’in kuramlarının aksine gereksinimleri bir sıra düzen içerisinde göstermemiş, iki farklı faktörde gruplandırarak ifade etmiştir. Buna göre hijyen faktörleri içinde yer alan gereksinimlerin karşılanması bireyde tatmin duygusu yaratmazken karşılanmaması tatminsizlik unsuru oluşturmaktadır. Buna karşın “motive edici faktörler” içindeki gereksinimler karşılanmadığında birey tatmin olmayacaktır; ancak tatminsiz olarak da kendini hissetmeyecektir (Süral Özer ve Topaloğlu, 2008; 93).
Herzberg kültürel farklılıklara rağmen, motive edici ve hijyen faktörlerinin dünya genelindeki işgörenleri benzer şekilde etkilediğine inanmaktadır. Bununla ilgili gelişmiş ülkelerde (ABD, Japonya, Finlandiya, Macaristan, İtalya) yapılan bazı araştırmalar bu görüşleri doğrular niteliktedir. Bununla birlikte bu araştırmalarda görülen farklı bir bulgu da motive edici gereksinimlerin çalışanların büyük kısmında (%60-90 arası) tatmin sağlarken, olmaması ise çalışanların bir kısmında da (%18-40 arası) tatminsizlik hissi verdiğidir. Hijyen faktörlerinin yeterince olmaması çalışanların büyük kısmı için tatminsizlik sağlarken (%65-80 arası), olmasının ise çalışanların bir kısmında tatmin sağladığı (%10-30 arası) belirlenmiştir (Hellriegel vd., 2001: 143). Bu çalışmaların gelişmekte olan ülkelerde de yapılması çalışanların daha büyük bir kısmında hijyen faktörlerinin (özellikle de ücret gibi) daha çok motive edici faktörler olarak mı gösterileceği merak konusudur.
Herzberg’in çalışmasının en önemli katkılarından biri, çalışma yaşamındaki motivasyon konusunda deneysel araştırma ve düşünceyi uyandıran güçlü bir etkide bulunmuş olmasıdır. Ayrıca çalışmasında kullandığı sistematik dil ve tarzı, uygulamadan gelen yöneticiler tarafından kolaylıkla anlaşılmış, çalışanları motive etmede basitçe kullanılabilecek tarzda yöneticilere eylemsel belirli öneriler sunmuştur. Modele yönelik büyük eleştiriler olmasına rağmen Herzberg’in kuramı günümüzde hala yöneticiler arasındaki popülerliğini korumakta ve uluslararası çekiciliğini sürdürmektedir (Porter vd., 2003:10).
Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı (Hierarchy of Needs)
Alderfer’in E.R.G. Kuramı (Existence-Relatedness-Growth Theory)
McClelland’ın Gereksinimler Kuramı (McClelland’s Theory of Needs)
